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試論人力資源的負債屬性

發布時間:2015-10-08 10:27

  一、人力資源是企業的第三種資本

  物力資源和人力資源是創造社會物質財富不可或缺的資源,在不同的經濟發展階段,二者有著不同的地位和作用。在傳統工業經濟時代,經濟發展取決于物力資源的占有和配置。在貨幣資本、勞動力、土地、技術四大生產要素中,貨幣占主導地位,是企業生產經營活動的稀缺資源。會計核算也只對貨幣資本進行。隨著現代科學技術的發展,經濟發展越來越取決于對人力資源的占有、配置和使用。物力資源和人力資源的地位和作用發生了更替,人力資源由次要地位上升為主導地位,成為第一資源。作為提供生產經營信息的信息系統,會計由注重成本逐漸轉向對企業整體價值的關注。而在企業整體價值的形成中,人力資源的因素起著關鍵的作用。特別是在知識密集型的企業中,人力資源對企業整體價值的貢獻遠比有形資產大。因此,人力資源會計在記錄和反映人力資源時,一方面不再將人力資源視作企業的費用,而將其確認為企業的一項資產;另一方面,人力資源為企業所用形成第三種資本——人力資本。因此,在人力資源會計中,人力資本、負債資本、所有者資本構成企業的三大運營資本,三者有機結合,共同創造價值。

  二、人力資源的屬性

  會計學者們對人力資源的本質屬性作了許多有益的探索,然而至今仍眾說紛紜。概括起來,目前主要有以下幾種觀點:①一方面將人力資源確認為企業的一項無形資產;另一方面,視人力資源為資本公積,不享有企業的任何分配權。企業內部除所有者權益和債權人權益之外,不存在第三種權益。這種觀點不承認人力資源是企業除負債資本和所有者資本之外的第三種資本。②將人力資源資本化為一種類似于機器設備等有形資產的特殊形式。并認為人力資產所創造的剩余價值,應在企業貨幣資本和人力資本之間進行分配,即人力資本享有與所有者權益完全相同的權益。③在把人力資源確認為無形資產的同時,將其資本化為一項介于負債和所有者權益之間的勞動者權益。勞動者權益承擔著類似債權人的風險,但享有對企業稅后利潤的分配權。因此,會計等式應修工為:人力資產+非人力資產=勞動者權益+負債+所有者權益。④將人力資源認作企業的資產并形成勞動者權益。勞動者權益通過企業各方的契約決定,既可以具有債權人權益性質,也可以具有所有者權益性質。勞動者權益性質的不同,決定了勞動者參加分配的內容和形式也不同。

  筆者認為,第三種觀點具有與負債資本相同的性質,可以從以下六個方面來論證。

  1.從人力資本的價值構成來看。人力資源會計將人力資本、負債資本、所有者資本構成企業三大資本,在生產經營過程中,三者有機結合,共同創造價值,并享有剩余分配權。根據馬克思對產品價值的剖析,預付在生產資料上的那部分資本即不變資本(C),表現為負債資本及所有者資本,人力資本持有者以其勞動力向企業投入的資本即可變資本(V),表現為人力資本。不變資本和可變資本密切結合,共同創造資本價值的增加值——剩余價值(M)。就人力資本而言,其在生產經營中創造的價值應由兩部分構成:人力資本補償保全的價值和人力資本增值的價值。人力資本保全是指不考慮生理衰老因素,用于補償勞動消耗的生活資料的價值,不是真正意義上的收入,具有V的性質;人力資本參與利潤分配的所得,屬于人力資本增值的內容,具有M的性質。

  當創造價值的過程完成后,三種資本分別以不同的形式進行資本保全和參與剩余價值M的分配:債權人收回本金和獲得利息;所有者獲得股利和企業終結時的剩余資產分配;而人力資本持有者——勞動者,則以工資為主要形式,進行資本保全和參與利潤分配。但筆者不同意將工資僅僅視為人力資本補償保全手段的觀點。西方經濟學理論指出,工資是使用勞動力所支付的價格。任何價格都具有趨同于其內在價值的特性。盡管存在著許多因素影響勞動力價格的變化,如勞動力的需求與供給,掩蓋了勞動力(人力資本)的內在價值對其價格的影響,但當勞動力的供求達到平衡時,勞動力(人力資本)的內在價值影響就突現出來,成為其價格的趨同目標。那么,在合理的水平上,作為勞動力(人力資本)價格的工資,應與其內在價值一樣,也包含著人力資本保全與人力資本增值兩部分。因此,從本質上講,工資具有人力資本保全和增值的雙重內涵,可以與企業負債的本金和利息相類比。因此,可以說,人力資本補償保全以及參與剩余價值分配的主要形式是工資。

  然而,三種資本在生產經營中密不可分,分別計量其剩余價值M是不可能的。因此,三種不同的M分配量,只能事先以人為約定的方式來確定,這就難免使三種資本實際分配的剩余價值或大或小,造成某種資本侵占其他資本的剩余權益的事實。在現實經濟社會中,人力資本由于與物力資本存在著天然的差別。使得準確計量其內在價值具有相當的難度,工資作為勞動力(人力資本)的價格,與其價值嚴重背離的現象屢見不鮮,人力資本權益長期被所有者資本或負債資本所侵占。于是,人們探索出了各種旨在減小或消除這一差異從而趨同于人力資本內在價值的工資計量形式,如協議工資、工效掛鉤(效益)工資、競聘績效年薪等等,不同工資形式的存在也鑒證了上述觀點。

  2.從投資風險來看。所有者資本的作用不僅是提供運營資金,而且還要為工資的發放和負債的償還提供保障。這種保障作用通過法律得以強化,并具有強制性。即無論企業盈利還是虧損,負債資本和人力資本都可以回收。在企業虧損時,這兩種資本的回收以蠶食所有者資本來實現。盡管人力資本所有者要承擔被解雇、失業,或遭受勞動成果損失、聲譽損失和其他機會損失的風險,債權人也要承擔企業資不抵債、借出的資金無法全部收回的風險,但企業最終的虧損、破產的經營風險還是要由企業所有者來承擔。

  3.從資本的產權關系轉移來看。負債資本與人力資本均不向企業轉移資本所有權,只是讓渡其使用權。而所有者向企業投入資本時,資本的所有權連同使用權一起歸企業所擁有和控制,所有者以此換取企業的股權及由其派生的收益權。

[責任編輯:編輯部]


  4.從資本流動性來看。負債資本和人力資本相對于所有者資本而言,具有流動性大的特點。對某一具體的人力資本和負債資本,企業不具有在其經營期限內的永久使用權,只能在特定的時間和范圍內使用這些資本。而所有者資本則不具有這一特性,除特殊情況外,所有者收回已投入企業的資本是被禁止的,一般公司都按這種方式來組織。

  5.從投資回收的特點和次序看。在企業持續經營期間,人力資本和負債資本分別通過企業支付工資和還本付息的形式收回投資,所有者資本通過企業支付股利的形式收回投資。在投資回收次序上,無論是持續經營,還是企業終結,工資的發放和負債資本的還本付息,總是優先于股利的發放。因此,人力資本和負債資本的投資回收優先于所有者資本。

  6.從利余價值分配看。利息和工資在形式上都是相對固定的,債權人、人力資本持有者是所謂“固定權益索取者”。而所有者所享受的稅后利潤分配額是不確定的,其量的大小由生產經營結果而定。

  由上述分析可見,人力資本與負債資本具有共同的特性,與所有者資本形成差別。據此可以得出這樣的結論:人力資本與負債資本具有天然的同質性,可以認為,人力資本是企業負債在內容上的拓展,人力資本在本質上屬于一種新型的企業負債。另外,在實際生產經營中,企業往往出于以下幾方面的考慮,而賦予人力資本持有者以企業所有者的身份:①彌補以工資為主要形式的勞動力價格明顯低于其內在價值的不足;②穩定人才,減少因人才流失而造成的損失;③作為調動勞動者積極性的內在激勵因素,使勞動者行為目標與企業所有者目標達成一致。

  從目前在我國許多企業試行的勞動股、職工股、生產者權益等多種賦予人力資本持有者企業所有者身份的形式來看,人力資本持有者所持的股份,都沒有脫離貨幣資金股份的實質。這些股份實際上是由剩余價值分配間接地轉化形成,或者就是由貨幣資金的直接投入形成。也就是說,人力資本持有者是雙重投資者,既投入人力資本,又投入所有者資本,成為企業的股東。只有這樣,人力資本持有者才具有雙重身份。由于職工所持股份的量是由其對企業的貢獻大小等人力因素來決定的,很容易讓人誤認為是由單純的人力資本投資所換取的“純人力股”。因此,人力資本持有者將人力資本投入企業時,企業所有者的身份并不依附人力資本的投入而自然地產生。人力資本持有者只是“后天地”享有企業的所有者權益,而且這種權益具有不確定性,往往要視企業生產經營狀況的好壞、職工貢獻的大小、供職時間的長短等來決定。所以說,一種資本只享有一種權益,人力資本持有者在未投入所有者資本取得企業股份之前并不是“混合權益索取者”,人力資本享有類似于債權人的權益。當然,在這些企業中不包括以合伙方式成立、負無限責任的公司。以有限責任公司的普及程度來看,本文的觀點仍具有普遍意義。

  將人力資源一方面確認為企業的一項資產,另一方面則確認為企業的一項負債。在資產負債表中可作為這兩種會計要素下的新增項目來加以列示。在人力資本持有者擁有企業股份時,其股份與其他所有者的資本一樣,屬于新增所有者權益,同樣可在報表中的所有者權益要素下列示。這樣,在無需改變原有會計等式的情況下,也可以進行人力資源的核算,增加了其可操作性?!敦敃驴贰ぬ铺?
[責任編輯:編輯部]

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